Von Winnie the Pooh zur Mediation
Im Kölner Stadtanzeiger vom 13.09.16 erschien der Artikel: „…AOK-Fehlzeitenreport: Warum Stress nicht der entscheidende Faktor ist…“ (Quelle: http://www.ksta.de/24729442 ©2016).
Dort heißt es: „Stress ist nicht der entscheidende Punkt, es geht um die richtige Unternehmenskultur“…,
Unter Unternehmenskultur versteht man (nach Duden): „Grad und Maß, in dem ein Unternehmen den Ansprüchen der Unternehmensidentität entspricht oder zu entsprechen in der Lage ist“.
Es geht im AOK-Report, der sich auf eine Umfrage von „Wido“ beruft, um krankmachende Bedingungen im Berufsalltag. Stress ist da ja schon lange als „Krankmacher“ identifiziert, aber auch andere Faktoren sind bedeutsam. So konnten Mitarbeiterbefragungen nachweisen, dass Rückhalt durch die Unternehmensführung, Anerkennung und Teilhabe an den Entscheidungen besonders wichtig sind. Werden bezogen auf diese Punkte die Erwartungen der Mitarbeiter nicht erfüllt, drohen Krankheit, Demotivation und/ oder Rückzug.
Sicherlich ist die Unternehmenskultur ein wichtiger, aber schwer definierbarer Begriff. Unter „wertschätzender Kommunikation“ kann sich dagegen eigentlich jeder etwas vorstellen und diese sollte selbstverständlicher Anteil der Unternehmenskultur sein. Deren Einfluss auf die Zusammenarbeit im Team, die individuelle Befindlichkeit und die Unternehmensziele ist nachvollziehbar. Im Gegensatz zu Druck und Repressalien, die nicht selten zu Krankheiten der Mitarbeiter führen, kann ein respektvolles und angemessenes Gesprächsverhalten zu einer veränderten, positiveren Grundstimmung beitragen. Und das gilt nicht nur für den Austausch über die Grenzen der Hierarchien, sondern hat auch auf der gleichberechtigten Ebene in Teams oder Arbeitseinheiten eine große Bedeutung.
Mehr Achtsamkeit im Umgang miteinander kann die Grundstimmung, die Befindlichkeit, das Vertrauen und die Verlässlichkeit verbessern. Allein mit diesem Veränderungsschritt werden Grundbedingungen der Salutogenese erfüllt und Ziele des BGM (Gesundheitsmanagement) positiv beeinflusst.
In der Veröffentlichung wird auch darauf hingewiesen, dass unzufriedene Mitarbeiter deutlich mehr körperliche und psychische Leiden beklagen. Ein Grund dafür kann in der erwähnten Unternehmenskultur liegen: Die Kultur in den Chefetagen entspreche oft noch denen des 20. Jahrhunderts, kritisierte der Autor. Inzwischen sei man aber im 21. Jahrhundert, im digitalen Zeitalter. Die Arbeitswelt entwickle sich hin zu einer „Kopfarbeitergesellschaft“, in der es um Werte, Vertrauen, Sinnhaftigkeit und Sozialkompetenz gehe.
Um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen, sind Wege und Lösungen gefragt, in denen sich alle Beteiligten wiederfinden.
Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil?!
Mitarbeiterbindung hat viel mit deren Zufriedenheit und Anerkennung zu tun. Diese Zufriedenheit zeigt sich auch in der Motivation, Effizienz und Qualität der Arbeit. Damit wird deutlich, dass ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil an die „Befindlichkeit“ der Mitarbeiter gekoppelt ist.
Fazit: Soll betriebliches Gesundheitsmanagement langfristig einen positiven Effekt auf Mitarbeiter und Unternehmen haben, sind auch Unternehmenskommunikation und Unternehmenskultur bedeutsam. Zufriedene Mitarbeiter sind gesünder und motivierter, sie wechseln den Arbeitgeber deutlich seltener, die Arbeitsqualität und Effizienz steigen. Und damit wird die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, also auch dessen Gesundheit, ganzheitlich verbessert.
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Ja, zufriedene Mitarbeitende sind motivierter, bleiben dem Unternehmen länger erhalten und ihre Arbeitsleistung, Effiziens ist deutlich höher. Dazu gibt es zig Studien, wir alle kennen diese Effekte an uns selbst und auch die Führungskräfte wissen darum, sie sind ja nicht dumm. Wenn es dann aber um die Umsetzung von Massnahmen geht hin zu einer Unternehmenskultur, in der entsprechende Werte wie oben beschrieben konsequent beachtet und gefördert werden, setzen sich doch fast immer diejenigen durch, die getragen -oder getrieben?- sind von Misstrauen und Kontrolle.
Woran liegt das? Daran, dass sich in Führungsetagen fast nur Betriebswirte, Volkswirte und Juristen befinden, also Menschen, deren Sozialisierung in der Ausbildung im wesentlichen auf messbaren und eindeutig zuzuordnenden Daten, „Fakten“ und Pargraphen beruht? Daran, dass innovative und kreative Arbeitsgestaltung Mut, Standing, Durchhaltevermögen braucht und auch Geduld ? Und dass dies in eine Kultur der ständigen Rechtfertigung und innerhalb kürzester Zeit messbaren Erfolg Vorzeigenmüssens immer auch die Gefahr des Scheiterns birgt? Und Fehlerkultur in Deutschland im wesentlichen bedeutet: „bloß keine Fehler machen!“ ?
Und dass Miteinander in den Dialog kommen, sich Zuhören auch im betrieblichen Zusammenhang noch keine oder wenig Traditon hat?
Wir -Beratungshaus SolidarConsult- erleben immer wieder, dass Kommunikation in Veränderungsprozessen in Unternehmen eigentlich verstanden wird als „die Massnahmen an den Mann und an die Frau bringen“ und eben nicht, Massnahmen für die beschlossenen Ziele gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu erarbeiten, die diese sich dann zueigen machen und die Veränderungsprozesse auch mittragen können und wollen!
Ein weites Feld Für Mediatoren und nach mediativen Prinzipien arbeitende Beratende…!
DANKE für den Raum zu diesem Thema, auch wenn ich befürchte, dass dies wenig Aufmerksamkeit erregt. Gleichwohl möchte ich zu diesem wichtigen Thema meinen Beitrag ergänzen:
http://www.theeuropean.de/joachim-brockpaehler/12677-unternehmenskultur-als-loesungsstrategie